九月以来，许晴已经参加了近20场AI面试，但每一次她面对的，几乎都是同样的枯燥场景。

眼前的AI面试官，脸上始终挂着平静的微笑，并不会因许晴的表现改变神色，也不会与她有任何多余的互动。只会在她答完一道题后礼貌地点头，再用机械的女声发出指令，“好的，我们进入下一题。”

这一次，她终于忍无可忍，面试中途便退出程序，让这个假人从眼前消失。

像许晴这样与AI周旋的应届生，在秋招季里还有很多。近两年，许多应届生在求职时突然发现，自己要面对的第一道关卡，从真人HR变成了AI面试官。他们难以理解，为什么明明自己满怀诚意，却连真人面试官都见不到？

AI是一道永远不会出错的程序

张竹是北京一家中小型外企的人力资源服务经理，工作之余，她会利用职业经验，给应届生做面试辅导。这两年来，她新增了AI面试培训这项业务。

今年，张竹所在的公司也用起了AI面试官，这是整个招聘流程里的第一个环节，“用来初步考察求职者的英语口语能力。”通过后，才能与业务部门约面。由此，张竹得以从繁琐的工作中解放出来，去处理更重要的事务。

徐莹是深圳一家科技公司的招聘主管。近三年来，公司每年校招期间都要收到三万份左右的简历，仅凭人力根本无法全面初筛。因此，2023年，公司判断AI技术已经成熟，便采购了一套AI面试系统，用于一些简历投递量较大的岗位。

每次招聘工作开始前，徐莹的团队都会向AI明确，公司要挑什么样的人，“比如算法工程师，要求具备较强的逻辑能力和创新能力”，AI便会在面试过程中，随机提取出相应的题目，呈现给面试者。

并不像真人面试官那样，可能受到诸多因素的影响，AI是一道永远不会出错的程序，会严格地遵循公司设定的标准，绝对不会“放水”。因此在徐莹看来，通过AI面试的，都是“在绝大多数面试情景中都能通过的人。”而被淘汰的，则是“常规意义上的，不太优秀的学生”。

为避免AI“看走眼”，徐莹的团队也会抽查未通过者的结果报告，检查是否有异常情况。她抽查到的报告里，未通过者都有硬伤，要么是学历、院校、实习经历比较一般，导致简历不过关；要么是回答得不够有逻辑，综合素质评分太低。

“几乎没有误杀的。”

徐莹认为这无可厚非，公司在校招上投入了巨大成本，“当然想招到更优秀、更有潜力的人。”

一个无法被打动的面试官

秋招以来，许晴已经参加了二十余次真人面试。在她的经验里，面试官的反馈对她有重要的参考价值。可面对一个毫无反馈的假人，许晴就没有开口的欲望。

陈倩也自认为是“线下型选手”。对她而言，真人面试和AI面试是两种截然不同的行动模式。一场AI面试至少要30分钟，前期的简历准备工作也很繁琐，投入了这么多时间和精力成本，却无法让自己收获任何营养。权衡了一下性价比，陈倩决定之后不再参加任何AI面试，“更何况，双向的交流本来就是对人最基本的尊重。”

但最让陈倩不满的，还是AI面试这一形式本身的不合理——一条冰冷算法，便能决定一个人的命运。

8次AI面试经历里，陈倩都能感觉到AI面试官的粗糙。在AI面前，陈倩甚至无法为自己争取或辩解，只能任由一台机器、一个程序评判，然后决定她的成败。

十年人力资源从业生涯，张竹已经不会被面试者的“亮点”打动，从而破格通过。

“那我的诚意呢？”即便深知基础素养是通过面试的硬性标准，陈倩还是相信，自己的真诚的眼神能感动一些面试官。

“眼神真诚的学生多了去了。”张竹已经见怪不怪。

据《新京报》